Совершенствование института наставничества в Органах Внутренних Дел

Введение

Актуальность темы работы. В настоящее время происходит активное внедрение современных кадровых технологий в систему государственной службы Российской Федерации. Такие изменения должны обеспечивать совершенствование организационных основ управления кадровым составом государственной службы. Для этого необходимо внедрять дополнительные механизмы, обеспечивающие сохранение и развитие кадрового потенциала. Наставничество при этом играет немаловажную роль. От того, насколько быстро сотрудник адаптируется в новом коллективе и (или) к исполнению новых должностных обязанностей, будет готов к самостоятельному их осуществлению, зависит продолжительность, качество и эффективность его работы в конкретном подразделении.
Важность наставничества как института заключается в том, что помимо собственно профессиональной составляющей наставничество ассоциируется с духовно-нравственным воспитанием.
Наставничество способствует развитию сотрудника путем планомерной работы по передаче навыков от наиболее квалифицированных специалистов- профессионалов своего дела сотрудникам, осваивающим новую профессию либо должность. Поэтому наставничество широко распространено и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов (профессионалов), в том числе в государственном управлении.
По своей сути наставничество является обучением сотрудника на рабочем месте, основная цель которого - оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельности организации в целом.
За последние годы институт наставничества в органах внутренних дел претерпел существенные изменения, утратив, прежде всего, воспитательно-наставляющую задачу. Формулировка «наставничество» переросла в понятие «индивидуальное обучение». Возрождение традиций наставничества в органах внутренних дел - актуальная и крайне важная задача, поскольку наставничество является не только непосредственной инвестицией самого органа, организации или подразделения ОВД в своих сотрудников, но и позволяет создать условия для становления и функционирования современного государственного управления, способного решать стоящие перед государством и его органами задачи.
С учетом проблемности и актуальности рассматриваемой темы очевидно возникла потребность в комплексном научном исследовании института наставничества в органах внутренних дел.
Целью исследования является выявление основных направлений развития института наставничества в ОВД.
С учетом положений действующего законодательства в соответствии с актуальными нормами ведомственных актов, опираясь на сложившуюся практику подготовку специалистов для органов внутренних дел, в рамках такого исследования целесообразно было бы решить следующие задачи:
1. обозначить функциональное предназначение и задачи наставничества;
2. определить роль наставника в ходе индивидуального обучения сотрудника (стажера), требования, предъявляемые к наставнику;
3. рассмотреть порядок планирования и прохождения индивидуального обучения сотрудника (стажера);
4. предложить методические рекомендации по организации наставничества (индивидуального обучения) в ОВД;
5. с учетом отечественного опыта, а также сложившейся практики внедрения и развития института наставничества на службе в ОВД сформулировать рекомендации по внесению изменений в законодательные и иные акты, регулирующие процедуру индивидуального обучения.



Глава 1.Общие вопросы организации наставничества в ОВД

1.1.Понятие и содержание наставничества в ОВД

Одним из главных методов, способствующих наиболее успешной адаптации сотрудников в правоохранительных органах, является проведение индивидуальной воспитательной работы с ними. В практике индивидуально-воспитательной работы можно использовать все педагогические методы и многие формы воспитания, индивидуализируя их применение.
Наиболее успешно в практике адаптации сотрудников используется наставничество. Наставничество - это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за продвижение и развитие другого человека - «новичка» - вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.
Обзор отечественного и зарубежного опыта в области наставничества позволяет утверждать, что внедрение системы наставничества делает организацию более успешной и стабильной. Кроме того, наставничество позволяет сократить сроки адаптации нового сотрудника, повысить мотивацию опытных (наставников) и молодых специалистов, снизить текучесть специалистов, повысить лояльность сотрудников. С.Н. Афоничкин определяет наставничество в правоохранительных органах как систематическую индивидуальную воспитательную работу с молодым сотрудником, осуществляемую наставником. Это форма адаптации и профессиональной подготовки сотрудников правоохранительных органов, выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи .
Правовой основой организации наставничества в органах является: Приказ МВД РФ от 24.12.2008 № 1139 (ред. от 06.07.2010) «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации». Наставничество в правоохранительных органах устанавливается над следующими категориями сотрудников (стажеров):
впервые принятых на службу в органы на должности рядового, младшего и среднего начальствующего состава, а также выпускников образовательных учреждений системы МВД России;
перемещенных по службе на вышестоящую должность либо на вышестоящую должность в другую службу, если исполнение новых должностных обязанностей требует дополнительных знаний и практических навыков;
ранее уволенных из органов и вновь принятых на службу.
Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года без учета времени первоначальной подготовки и переподготовки сотрудника (стажера).
Как правило, наставник назначается из числа сотрудников структурного подразделения органа, в котором проходит службу сотрудник (стажер), имеющих высокие показатели в служебной деятельности, обладающих значительным профессиональным и жизненным опытом, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе.
Возрастание роли наставничества в современных условиях определяется тем обстоятельством, что оно выполняет ряд важных функций в обществе: идеологическую, связанную с трудовой закалкой молодого пополнения коллективов правоохранительных органов, адаптацией в качестве государственного служащего; экономическую, связанную с охраной собственности; правовую, связанную с укреплением трудовой и общественной дисциплиной, соблюдением законности; педагогическую, связанную с повышением уровня профессионального мастерства и воспитанности молодых работников .
Наставничество в правоохранительных органах представляет собой важную форму повышения профессионального мастерства, трудового и нравственного воспитания лиц рядового и начальствующего состава. Принципы наставничества включают в себя: принцип целеустремленности, принцип системности педагогической деятельности, принцип высокого социального статуса, принцип активного включения молодых сотрудников в служебную деятельность и общественную работу, принцип непрерывности педагогических воздействий.
Наставничество в правоохранительных органах осуществляется в следующих формах: индивидуальная, когда за новичком закрепляется один опытный сотрудник; групповая, когда один наставник закрепляется за группой молодых сотрудников; коллективная, когда за новичком закрепляется первичный коллектив сотрудников.
Каждой форме наставничества присущи свои цели. Возможно также сочетание различных форм наставничества, которое может осуществляться как последовательно, так и параллельно, но должно быть рациональным. Однако при всех равных условиях формы наставничества должны применяться в такой последовательности: от простых к более сложным. Оптимальным является такое их сочетание, при котором достигаются наилучшие условия воспитания и обучения молодых сотрудников.
Общие педагогические методы наставничества можно условно подразделить на три группы:
 метод убеждения,
 метод выработки навыков и привычек правильного поведения (упражнение, поручение),
 метод стимулирования (поощрение, критика и самокритика, соревнование).
Наставничество завершается отчетом наставника перед руководителем структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник (стажер) .
Деятельность наставника оценивается руководителем органа по следующим критериям: результаты выполнения сотрудником (стажером) служебных обязанностей; уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника (стажера); способность сотрудника (стажера) самостоятельно исполнять служебные обязанности; характер мотивации сотрудника (стажера) к службе.
Отчет наставника утверждается заместителем начальника органа по работе с личным составом и приобщается к личному делу. На основании отчета руководитель органа рассматривает вопрос о поощрении наставника.
Преимущества метода наставничества можно сформулировать следующим образом:
обучение сотрудников непосредственно на рабочем месте;
персональный подход, в наибольшей степени позволяющий учитывать